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L’Islande, premier pays au monde à appliquer la parité salariale. L’Union européenne et ses Etats membres à la traine …

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Pionnière en matière d’égalité de genre, l’Islande a fait entrer en vigueur, le 1er janvier 2018, une loi exemplaire visant à interdire les écarts de salaires entre hommes et femmes dans les entreprises et agences employant plus de 25 personnes. Le pays insulaire a pour ambition d’éradiquer complètement l’écart salarial d’ici 2020.

Concrètement, les entreprises doivent obtenir un certificat de bonne conduite, valable trois ans. Les entreprises de 250 salariés et plus ainsi que les ministères devront être certifiés au plus tard le 31 décembre 2018. Les entreprises de 150 à 249 employés, ainsi que les entreprises publiques ou à participation publique, ont l’obligation de s’y conformer d’ici au 31 décembre 2019. Celles comptant 90 et 149 salariés et celles comportant entre 25 et 89 employés obtiennent des délais supplémentaires, jusqu’à, respectivement, fin 2020 et fin 2021[1].

Une législation similaire existe au Luxembourg[2] sauf que c’est aux victimes de démontrer que leur employeur les discrimine. L’Islande a été plus loin en imposant aux entreprises d’apporter la preuve de leur bonne foi. Les entreprises qui ne respecteront pas la parité salariale seront sanctionnées financièrement. Cette nouvelle législation a été soutenue par le gouvernement de centre-droit et par l’opposition dans un Parlement où 50% des députés sont des femmes. Cette nouvelle législation devrait garantir à l’Islande de garder la première place du classement annuel des pays les plus égalitaires en matière de genre, publié par le Forum Economique Mondial, place qu’elle occupe depuis neuf années consécutives.

 

Et dans l’Union ?

L’égalité entre les hommes et les femmes est l’une des valeurs fondamentales de l’Union européenne. L’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) consacre le principe de l’égalité des rémunérations. L’article 4 de la directive relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte « directive 2006/54/CE ») établit le principe de l’égalité de rémunération en prévoyant que, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est interdite dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération.

Cependant ce principe n’est pas respecté dans l’ensemble des Etats membres de l’Union. Les femmes européennes perçoivent en moyenne un salaire horaire inférieur d’environ 16 % à celui des hommes, tous secteurs économiques confondus[3]. Cet écart de rémunération est dû, entre autres, au type d’emploi occupés par les femmes, au travail à mi-temps et aux interruptions de carrières pour des raisons familiales[4]. Du fait qu’elles gagnent moins que les hommes, les femmes ont droit à des retraites inférieures qui les exposent à un risque de pauvreté plus élevé.

D’un point de vue plus économique, l’inégalité salariale engendre une perte de 370 milliards d’euros par an[5]. S’attaquer aux écarts de salaires ne rendrait pas uniquement le marché de l’emploi plus équitable mais stimulerai l’emploi et la croissance, créerait une main d’œuvre qualifiée et motivée et réduirait l’absentéisme au travail. La parité salariale serait donc bénéfique pour la société dans son ensemble.

Cependant, l’inégalité salariale est ancrée dans nos société, pour la combattre, l’UE doit se munir d’une approche globale englobant d’autres inégalités de genre, notamment dans le domaine de l’éducation.

 

Les conventions sociales à la source des inégalités salariales

Les rôles accordés traditionnellement aux hommes et aux femmes ainsi que les conventions sociales peuvent, à terme, avoir une incidence sur l’écart de salaire en influençant le parcours éducatif d’une personne. Ceci conduit à une forte ségrégation sectorielle et occupationnelle sur le marché du travail. Les femmes sont notamment sous représentées dans les secteurs du bâtiment (10%), des transports (22%), des sciences et des TIC[6]. A l’inverse, les femmes dominent le secteur de l’éducation et des soins de santé. Le choix d’études et de carrière intervient assez tôt dans la vie d’une personne. Il est dès lors primordial d’intervenir dès le plus jeune âge pour éradiquer les stéréotypes de genre.

En outre, les secteurs dominés par les femmes sont souvent moins bien rémunérés que ceux à dominance masculine, même s’ils ont la même valeur. En effet, les compétences et aptitudes des femmes sont souvent sous-évaluées car considérées comme des caractéristiques intrinsèquement féminines et non comme des aptitudes et des compétences acquises[7]. Le plan d’action de l’Union européenne 2017-2019 pour éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, vise, notamment, à améliorer la valorisation des compétences et des responsabilités des femmes, dans tous les secteurs, au titre de la nouvelle stratégie en matière de compétences[8]. Les outils développés dans le cadre de cette stratégie sont neutres sur le plan du genre et contribueront à exploiter au maximum les compétences et à améliorer la transparence des qualifications.

Par ailleurs, les femmes sont moins susceptibles d’obtenir des promotions et/ou de se voir confier des postes à hautes responsabilités. Cette tendance est aujourd’hui connue sous le terme de « ségrégation verticale ».  Actuellement, seulement 5% des PDG sont des femmes. La proposition de directive de la Commission relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs des sociétés cotées en bourse vise à fixer des objectifs quantitatifs aux États membres et des critères de sélection transparents.

 

L’absence ou la conception de politiques inappropriées de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée renforce les inégalités salariales

Les possibilités de carrières des femmes sont souvent compromises par leurs responsabilités familiales. Généralement, l’écart salarial se creuse avec l’âge en raison du caractère pénalisant de la maternité. En moyenne, les hommes passent beaucoup moins de temps que les femmes à s’occuper du foyer, des enfants ou d’un parent dépendant. Les charges familiales sont une raison d’inactivité pour près de 20% des femmes inactives alors que cela ne concerne que 2% des hommes[9]. Seulement 65,8% des femmes avec enfants exercent une activité professionnelle alors que 89,1% des pères travaillent. Le travail à mi-temps concerne 32% des femmes mais seulement 8% des hommes[10].

Si elles sont bien conçues, les politiques de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée peuvent contribuer à réduire l’inégalité salariale. La Commission européenne a présenté le 27 avril 2017 une proposition de directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidants[11]. La directive a pour but de remédier à la sous-représentation des femmes sur le marché du travail grâce à une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes. La directive vise en particulier à :

  • Introduire un congé de paternité d’au moins 10 jours, indemnisé au minimum à hauteur d’un congé maladie.
  • Renforcer le congé parental de 4 mois avec une compensation de salaire au minimum égale à un congé maladie. Les parents auront également le droit de prendre leur congé parental de manière flexible. L’âge de l’enfant pour lequel les parents ont droit à un congé parental passe de 8 ans à 12 ans.
  • Introduire le congé de l’aidant pour les travailleurs qui s’occupent de parents gravement malades ou dépendants. Les personnes aidantes pourront prendre 5 jours de congé par an payés au moins à hauteur des indemnités de maladie.
  • Introduire des modalités de travail flexibles (horaires et lieu de travail flexibles) pour les parents d’enfants âgés de 12 ans et moins et pour les personnes s’occupant de parents malades ou dépendants.

Cette proposition de directive constitue un pas dans la bonne direction. Toutefois, les dispositions présentées restent modestes et devraient être renforcées à l’avenir.

 

Plus de transparence pour plus d’égalité

La transparence des salaires et la sensibilisation sont des mesures qui peuvent faciliter la réduction de l’écart salarial. La recommandation de la Commission sur la transparence des rémunérations adoptée en 2014[12] a encouragé les États membres à prendre des mesures concrètes dans ce domaine. L’Institut espagnol de l’égalité des chances a, par exemple, mis au point un document d’évaluation des emplois qui doit être rempli par les entreprises avec des informations sur la structure de travail de l’organisation, une description systématisée et le niveau de salaire de chaque poste. Sur base de ces informations, l’écart salarial entre les hommes et les femmes est quantifié et des recommandations sont formulées pour le réduire au sein de l’entreprise concernée[13]. Ce type de mesures, bien qu’insuffisantes, constituent une avancée en matière d’égalité salariale.

L’Association Européenne de Défense des Droits de Homme déplore qu’en raison de contextes nationaux très différents, il n’est pas possible de mettre en œuvre une législation similaire à celle entrée en vigueur en Islande. L’AEDH s’étonne également de la lenteur des progrès réalisés en matière de parité salariale au sein de l’UE, d’autant plus que l’Union européenne se présente comme un modèle à suivre en matière de droits de l’Homme.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne se réduira qu’avec la participation active de tous les acteurs concernés. Les travailleurs, les entreprises et les pouvoirs publics doivent être consultés de manière égale dans le processus législatifs.

L’AEDH est convaincue que l’Union est en mesure de proposer des mesures plus ambitieuses. De ce fait, l’AEDH exhorte l’UE à multiplier ses efforts dans le façonnement d’un marché du travail équitable.

[1] Kvenrettindafelag Islands, Equal Pay Standard, disponible sur : http://kvenrettindafelag.is/resources/equal-pay-standard/

[2] Au Luxembourg, une loi datant de 2016 élève l’inégalité salariale au rang d’infraction. Dès lors qu’une différence de salaire ne peut être justifiée objectivement et qu’elle est fondée sur des considérations de genre, l’employeur se voit infliger une amende allant de 251 à 25.000 euros.

[3] Commission européenne, Plan d’action de l’Union européenne 2017-2019 : Eliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, 20 novembre 2017.

[4] Eurostat, Gender pay gap statistics, mars 2017, disponible sur : http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_pay_gap_statistics

[5] Commission européenne, Factsheets: A new start to support work-life balance for parents and cares.

[6] Commission européenne, Plan d’action de l’Union européenne 2017-2019 : Eliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes », 20 novembre 2017, p.6.

[7] Commission européenne, Eliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne, 2014, p.6.

[8] Commission européenne, Une nouvelle stratégie en matière de compétences pour l’Europe – Travailler ensemble pour renforcer le capital humain et améliorer l’employabilité et la compétitivité, 10 juin 2016.

[9] Commission européenne, Factsheets: A new start to support work-life balance for parents and cares.

[10] Commission européenne, Causes of unequal pay between men and women.

[11] Commission européenne: Employment, Social Affairs and Inclusion, Work-life balance.

[12] Recommandation de la Commission relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence, 7 mars 2014.

[13] Commission européenne, Report on equality between women and men in the EU, 2017, p.22.

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